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高解春：上海申康如何考核醫院和院長

日期：2015/5/3

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何加強對醫院院長和醫生的績效考核？怎樣設置績效考核掛鉤機制，讓院長們心服口服？又該如何通過考核實現醫院公益性和經濟性的平衡？4月25日，在中國醫院管理雜志社舉辦的第八屆中國醫院院長大會上，復旦大學醫院管理研究所所長、上海申康醫院發展中心（以下簡稱“申康中心”）原副主任高解春結合自己的體會和與會者詳細分享了申康中心的考核經驗。

據悉，國務院參事室發出的《關于大力推進城市公立醫院改革試點的建議》曾指出，申康的做法恰恰是在有效破解如何加強對醫院院長和醫生的績效考核的難題方面提供了新鮮經驗，值得重視。另全國人大常委會副委員長陳竺、原衛生部部長高強調研上海醫改“申康模式”時表示，申康中心對所管理醫院的這種綜合評估，讓院長心服口服，是上海很好的經驗。

績效考核應把握“五大關鍵”

醫院的績效考核為什么那么難？難在哪里？高解春表示，政府要求體現公益性，患者希望滿足各種需求，但醫院在發展中又遇到很多問題。在這種矛盾的環境中，千萬不能用傳統的非黑即白的理念來解決，而是要在這些矛盾中尋找平衡點。

“績效考核到底與什么掛鉤才能讓院長高度重視？對一個醫院來說，不給醫保，院長不著急，老百姓著急；不給撥款，院長不著急，醫生著急。”高解春作了進一步分析，只有讓醫院院長在乎的績效考核才能真正發揮切實作用。為此，申康中心當時的總體思路有四點：體現醫院公益性；保證醫院管理運行；設立正向的衡量標準；設置客觀性、量化性和可比性的指標。

“從來沒有人說公益性做好了，醫院運行是一塌糊涂的。”為了產出良好的社會效益，保持醫院良好的運營狀態，高解春認為在對醫院進行導向時，不僅需要強化社會滿意，重點考慮病人利益和醫院運營效率，還要兼顧醫院經營、管理效率和可持續發展能力，重視職工對醫院院長的態度，淡化運營效益。

“申康中心通過對院長進行績效考核來拉動整個上海公立醫院公益性的體現和服務質量和效率的提高。而且，在考核過程中，重點把握五大關鍵：科學性和全面性相結合；可操作性和可持續性綜合考量；定量指標和定性指標并行實施；橫向比較和縱向比較兼顧；社會效益和運行效率平衡。”

解密院長考核細則

申康中心于2006年形成《市級醫院院長績效考核辦法》文件，至今已經整整十個年頭。自2007年完成國內首次大范圍醫院院長指標考核后，其不斷完善考核辦法，增設考核指標，包括縱向資源整合、全面預算管理、醫保費用控制、醫療收支預算執行情況、引入工作難度系數等。截止2013年，考核范圍已推廣到上海市35家三級醫院。

上海市級醫院院長考核指標體系

高解春介紹說，申康中心的考核指標體系共分為五個維度，23項基本指標（含8項修正指標），權重共計100分。基本指標是集中反映醫院績效水平的主要因素，也是考核的關鍵指標，而修正指標則是根據對照、補充或矯正需要進行調整后的內容。每年對24家醫院院長考核一次，在從社會滿意、管理有效、資產運營、發展持續、職工滿意五個方面進行定量考核的同時，還會進行定性考核，如重大事件降級處理（醫療、安全、違紀等），并根據考核結果分為A、B、C、D四個等級。

“通過縱向比較與橫向比較相結合對院長進行綜合分析。縱向有進步，可以有加分，橫向如果在前三，得高分。”高解春表示，為了強化激勵約束，所有的考核結果與院長年度獎懲掛鉤，并作為院長考核聘任的依據。現在該考核機制已成為醫院資源分配、工資總額核定的依據。另外，由于不同專科參照比較對象不同，考核時按照綜合醫院與專科醫院進行分類。

通過對比考核實施前后各醫院指標可以發現，該考核制度正引導市級醫院加強學科人才建設，提升臨床科研能力，提高醫療技術水平，實現可持續發展；引導醫院節能降耗、控制成本、建設節約型醫院。比如，2002-2014年市級醫院平均住院床日比較結果顯示，2002年數據是20.2天，而到了2012年則為8.8天，2013年為8.3天，2014年甚至已經實現7.8天。另外，2005-2011年市級醫院發表論文數，無論是統計源期刊論文還是SCI論文都呈現明顯上升趨勢。

黨委書記也要接受考核

為了促進醫院黨建工作圍繞醫院改革與發展，切實加強和改善醫院黨建工作，申康中心在開展院長績效考核的同時，也探索開展直屬醫院黨委書記的業績考核。按照定量考核標準，總分100分，其中圍繞醫院中心開展綜合成效指標占85分，創新成效和黨建基礎工作完成情況等占15分。而且黨委書記業績考核等級與院長績效考核等級保持一致。

“年度績效考核結果是醫院工資總額核定、院長年薪核定的重要依據，是財政撥款、政府各項工作推進的依據和抓手。”高解春分析認為，盡管這種考核機制對醫院管理導向激勵杠桿作用明顯，成為提高專業化管理水平的有效途徑，但是橫向縱向、整體個性平衡仍有待時日，而且囿于指標的時限性、局限性，要求不斷對其進行更新。

支招醫院內部績效改革

傳統的醫院崗位工資制度普遍存在這樣的問題，比如以學歷職稱工齡為依據，無績效概念；崗位職責難以量化，大鍋飯痕跡明顯；國家制定行業標準，院長科主任無管理手段。而且薪酬分配時存在諸多弊端，比如過多強調工齡職稱，缺乏量化質化指標；簡單勞務收入分配，未能體現績效貢獻；太多縱向共性分配，忽視橫向個性分配。結果導致對醫院發展導向作用不強，對精英骨干凝聚作用不夠。

為了解決考核與分配中存在的這些主要問題，申康中心進行了考核方向改革，一方面以深化公立醫院改革為契機，實行工資總額預算，引導市級醫院堅持公益性辦院方向；另一方面以轉變醫院運行機制為主線，改革醫院內部績效考核和分配制度，充分調動醫務人員積極性。改革過程中，嚴禁將藥品收入、檢驗檢查收入、耗材收入等經濟指標作為科室和醫務人員個人的考核指標，嚴禁將科室收支結余直接作為收入分配基數。

圍繞患者滿意、崗位工作量、服務質量、病種難易度、臨床科研產出和教學質量、成本控制盒醫藥費用控制、醫德醫風等核心內容，建立醫院內部績效考核指標體系。實行分級分類考核，建立以績效為基礎、以考核為依據的收入分配制度。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，提高臨床一線醫務人員待遇，重點向關鍵崗位、業務骨干和業績突出的員工傾斜，充分發揮崗位績效工資的激勵導向作用。

針對績效改革需要解決的核心問題，如何進行績效考核（指標體系和操作辦法）？績效考核與薪酬分配之間的關系？如何進行考核分配？如何核算崗位工作量？如何確定分配基數？高解春表示申康中心也在不斷摸索和完善，同時祭出兩個方法供參考，即點數法和模塊法。

點數法以工作量積點作為分配的主要依據，遵循按崗取酬，按工作量取酬、按服務質量取酬和按工作績效取酬的基本改革思路，體現質量、效率、效益優先，同時兼顧公平。設置基本的工作量以確定效益工資，同時給予增量獎勵、結合崗位特點計算工作量積點，積點價值根據現有的分配水平倒測算。

模塊法則是建立完備的考核體系，分為月度、季度和年度考核。月度以工作量為基礎，乘以KPI指標考核結果，注重效率和效益；季度以質量和效率為主，包括質控、滿意度、成本控制，有增量獎；年度考核內容中提煉了月度和季度有偏差關鍵指標，如藥占比，平均住院日、次均費用等，再加上科教情況。

信息來源：健康界

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