公立醫(yī)院薪酬改革之困：醫(yī)生的奶酪哪里來？
日期：2018/2/25
一場肆虐的流感幾乎貫穿了這個寒冬，醫(yī)院方寸大亂，兒科人滿為患，更有甚者，天津海河醫(yī)院發(fā)生醫(yī)生病倒，兒科停擺，門診取消。
兒科醫(yī)生短缺這一老問題又被提及。如果以美國為標(biāo)準(zhǔn)的話，中國的兒科醫(yī)生缺口可能不少于17萬。主要原因在于，醫(yī)務(wù)工作人員薪酬低，兒科更甚。
中國醫(yī)師協(xié)會兒科醫(yī)師分會調(diào)查顯示，綜合醫(yī)院兒科醫(yī)生的工作量是非兒科醫(yī)生的1.68倍，而收入只占非兒科醫(yī)生的46%。
不僅兒科，據(jù)艾瑞咨詢發(fā)布的《2017年中國醫(yī)生生存現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，71.6%的醫(yī)生工資水平低于8000元/月，工資在1萬元/月以上的醫(yī)生占比僅為13.1%。
該調(diào)查顯示，超過50%的醫(yī)生認為自己成就與付出不匹配，近半數(shù)的醫(yī)生對未來沒有信心。
在流感患者怨聲載道時，2018年1月10日，公立醫(yī)院薪酬制度改革向前再推一步。人社部、財政部、國家衛(wèi)計委、國家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合下發(fā)通知，擴大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點范圍。此時，距離第一批試點醫(yī)院改革已一年，2017年1月24日，上述四部委確定11個綜合醫(yī)改試點省份，希望醫(yī)生的收入有所上漲。
一年下來，記者走訪的諸多業(yè)內(nèi)人士表示，總體看，醫(yī)生的薪酬并沒有顯著變化，如不能解決改革遇到的眾多問題，擴大試點可能也于事無補。
錢從哪里來？
“我們的工資在這次取消藥品加成和提升醫(yī)療服務(wù)價格后，沒有變化。”一位廣東省口腔醫(yī)院的口腔醫(yī)生對記者說。
按四部委聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》要求，建立動態(tài)調(diào)整機制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平。
資金從何而來？按衛(wèi)生系統(tǒng)主管部門設(shè)計，改革試點醫(yī)院的經(jīng)費，一般按原渠道解決。
然而，2017年9月，公立醫(yī)院全面取消藥品加成（中藥飲片除外）后，一些醫(yī)院入不敷出，虧損嚴重，提升醫(yī)務(wù)人員薪酬來源問題未能解決。
取消藥品加成后，國家衛(wèi)計委的規(guī)劃是，減少的收入，80%左右將通過合理調(diào)整醫(yī)療技術(shù)服務(wù)價格彌補，10%由政府進行財政補貼，10%通過醫(yī)院優(yōu)化管理自行消化。
這是一手“騰籠換鳥”，即盡可能擠干藥品、耗材的價格水分，調(diào)高醫(yī)療服務(wù)價格，堵住浪費，以此提高醫(yī)院的可支配收入,為薪酬分配制度改革提供前提條件。
擠藥價水分的辦法可以有很多，比如打擊商業(yè)賄賂；提高醫(yī)療服務(wù)價格，如診療費、護理費、手術(shù)費等的收入在總收入中的比例，幅度要夠，不能如小腳女人走路，要小步快跑，一有空隙就行動。同時，還要讓居民感覺不到價格在提高，需要醫(yī)保支付制度改革也要跟上，即“三醫(yī)聯(lián)動”。
“據(jù)我觀察，目前實現(xiàn)這一路徑的地方不多。”基層醫(yī)改專家徐毓才對記者分析。
以廣東省醫(yī)改試點為例，在取消以藥養(yǎng)醫(yī)后,80%由調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格補償,10%由各級財政補助，10%由醫(yī)院自行消化。然而，政策執(zhí)行以后，據(jù)普華永道一項調(diào)查顯示，廣東省公立醫(yī)院普遍面臨政策性虧損。廣州某中心醫(yī)院每年藥品支出約3億元,按15%提成,利潤達到4500萬元,改革后每年損失六七百萬元。
“我們每一個醫(yī)院管理者都面對的，就是生存問題。”濟寧市第一人民醫(yī)院副院長喬森在2017年中國醫(yī)院院長年會上發(fā)問，國家允許醫(yī)生薪酬突破件現(xiàn)有的事業(yè)單位工資水平，但關(guān)鍵是錢從哪里來？
以一家營業(yè)額為20億元的醫(yī)院為例，假如其藥品的營業(yè)收入為10億元，醫(yī)院能從藥品收入中拿到15%，這意味著醫(yī)院有1.5億元的純收入。“現(xiàn)在營業(yè)額不能比去年低，取消藥品加成后凈利潤1.5億元沒有了，財政補貼也不到位，有些大醫(yī)院拿自己原來的家底往里砸，醫(yī)生也只得勒緊腰帶了。”北京睦道培血液病醫(yī)院執(zhí)行院長李定綱對記者說。
杭州市中醫(yī)院高捷曾發(fā)表一篇《市級公立醫(yī)院改革中存在的問題與對策——以H市為例》的研究顯示，醫(yī)改后，H市四家醫(yī)院的醫(yī)療結(jié)余合計減少了1.8億元，其中有三家醫(yī)院出現(xiàn)醫(yī)療虧損,較醫(yī)改前增加了兩家。醫(yī)療服務(wù)價格的上漲并不能彌補藥品結(jié)余消除造成的缺口，特別是藥品比例較大的中醫(yī)類醫(yī)院。
中國社會科學(xué)院經(jīng)濟研究所副所長朱恒鵬對記者分析，此次城市公立醫(yī)院薪酬改革原則是平移，“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”：用醫(yī)療服務(wù)價格提升的錢彌補取消藥品加成的損失，所以，“從邏輯上來講，醫(yī)生的總收入應(yīng)該沒有變，明面上提升醫(yī)生薪酬，這其實是做不到的”。
此外，明面上提高醫(yī)療服務(wù)價格導(dǎo)致其他的矛盾出現(xiàn)。國家衛(wèi)計委發(fā)展研究中心衛(wèi)生人力研究室賈瑤瑤等對2017年試點薪酬改革的公立醫(yī)院做法進行方案分析、調(diào)研訪談，發(fā)布《對公立醫(yī)院薪酬制度改革試點做法的思考》認為，取消藥品加成帶來的收入虧損、醫(yī)保報銷額度限制、長期債務(wù)化解、退休職工養(yǎng)老保險未納入當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一社保體系等帶來的資金缺口多由公立醫(yī)院自行承擔(dān),擠占收支結(jié)余空間,沒有足夠的收支結(jié)余空間用于改革。
普華永道發(fā)布的《公立醫(yī)院取消藥品加成政策解讀及應(yīng)對》中稱，核心在于解決公立醫(yī)院收入來源和分配方式問題。“增收”是基礎(chǔ)，措施包括設(shè)立醫(yī)師服務(wù)費、調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格以及財政補助等。
提高醫(yī)務(wù)人員薪酬，“這些改革必須一步跟著一步，不能停頓”。徐毓才對記者說。
灰色收入如何補？
醫(yī)生明面上的薪酬差距不大。“差距主要體現(xiàn)在‘績效’上，當(dāng)然還有所謂的藥品、器械回扣等灰色收入。”上述口腔醫(yī)生說。
財政投入占總收入中10%左右，醫(yī)療服務(wù)價格是限定的，公立醫(yī)院通過擴張、設(shè)備競賽、大處方大檢查獲取收入，在這樣的機制下，朱恒鵬介紹，醫(yī)院把每個科室變成一個利潤中心，并有相應(yīng)的獎金系數(shù)，利潤越高的科室，醫(yī)生的獎金越多；同時為了平衡，利潤高科室的獎金系數(shù)可能稍微壓低一些，“兒科就是典型的低收入科室，既沒有大量耗材，也用不到大量藥品”。
藥品加成取消后，不少業(yè)內(nèi)人人士反映，這僅僅取消了醫(yī)院銷售環(huán)節(jié)的“明扣”，“暗扣”仍然存在。
具體到薪酬制度，除福建的三明公立醫(yī)院實行全員目標(biāo)年薪制以外，其他地區(qū)公立醫(yī)院仍按照事業(yè)單位管理，薪酬制度以崗位績效工資制為主體，其中，國家基本工資的制定仍然是以崗位、職稱、工齡為基礎(chǔ)。
如，規(guī)培醫(yī)生年補貼3萬元，醫(yī)生為2萬元，1萬元交給規(guī)培醫(yī)院，一般來說，加上加班費，規(guī)培醫(yī)生月薪在2000元－3000元之間；新晉的基層醫(yī)生月薪在4000元左右。
據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心社會發(fā)展研究部副部長王列軍調(diào)查，一些城市大醫(yī)院名義上推行了“績效工資”，實際上其薪酬制度仍是基本工資加獎金，后者根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營狀況發(fā)放，一般大醫(yī)院特別是三級醫(yī)院的獎金數(shù)量可觀，獎金可能是基本工資的數(shù)倍。
在這種收入體系下，“將醫(yī)生的基本工資提升2倍，醫(yī)生也不一定滿意”。中國社科院經(jīng)濟所公共政策研究室特約研究員賀濱對記者分析，醫(yī)生的收入大頭是藥品回扣。有的醫(yī)生月薪1.2萬－1.5萬元，但實際收入可能超過40萬元。
據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心社會發(fā)展研究部課題組調(diào)研，近幾年，陜西省子長縣、安徽省蕪湖市、北京市、福建省三明市等地開展的整體或局部的公立醫(yī)院改革，在探索薪酬制度方面進行了創(chuàng)新，具有一定啟示意義。除了各級政府加大財政補貼外，四地改革能夠推進的重要原因是：在公立醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員的合法薪酬都有了明顯提高，大多數(shù)人當(dāng)前的薪酬高于改革前的實際收入（含灰色收入）。
其中，北京市試點醫(yī)院在2012年試點第一年職工年收入增幅漲31%，人均支出提高到了23.68萬元；福建三明市實行年薪制，住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師和主任醫(yī)師的年薪最高分別可以達到7萬元、12萬元、18萬元和25萬元，特別是年輕醫(yī)生的薪酬增加較多。
國家衛(wèi)計委等主管部門也曾下發(fā)通知強調(diào)，嚴禁向醫(yī)院科室和醫(yī)務(wù)人員下達創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
在上述四地公立醫(yī)院改革后的薪酬制度中，績效考核仍然與業(yè)務(wù)收入掛鉤，藥品收入指標(biāo)被徹底剔除了，但是收入指標(biāo)并沒有被剔除。
只有部分醫(yī)院在考核中，逐漸提升服務(wù)質(zhì)量、成本控制等指標(biāo)的權(quán)重，大多數(shù)醫(yī)院還是看重經(jīng)濟指標(biāo)和工作量指標(biāo)，服務(wù)質(zhì)量、成本控制等作為輔助性指標(biāo)，通過科室和個人的兩級考核分配績效工資。
公立醫(yī)院的薪酬具體該怎么改，目前并沒有具體細則，“也沒法出細則”。賀濱舉例稱，假設(shè)調(diào)整后，兩個副主任醫(yī)師的基本工資都為1萬元，但其中一位醫(yī)術(shù)精湛、病人多，但另一位醫(yī)術(shù)平庸、門可羅雀，在這種情況下，前者必然會心理不平衡。
朱恒鵬稱，“大鍋飯”不承認多勞多得，實際上就會通過紅包和回扣的方式實現(xiàn)收入差距擴大。
改革共識難一致
“對于如何推進改革甚至要不要改革，各界仍未達成共識。”由王列軍、葛延風(fēng)、貢森組成的國務(wù)院發(fā)展研究中心社會發(fā)展研究部課題組在陜西、安徽、北京、福建等地實地調(diào)研后，2016年發(fā)表《中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革研究》，對于正在推行的公立醫(yī)院薪酬改革如此敘述。
矛盾在于，業(yè)界和學(xué)界希望從突破體制入手, 政府更多希望先從公立醫(yī)院內(nèi)部著手, 而醫(yī)務(wù)人員希望政府增加投入、提高醫(yī)療服務(wù)價格,進一步放開自由執(zhí)業(yè)。
“關(guān)鍵是不投錢，然后想去改革！”上述口腔醫(yī)生表示。
使局面變得更為復(fù)雜的是，中國醫(yī)生薪酬總體水平偏低的同時，薪酬水平的內(nèi)部差異也很大。
王列軍分析，地區(qū)之間、醫(yī)院之間、科室之間、不同醫(yī)生之間都有比較大的差距。中、東部地區(qū)——特別是大醫(yī)院的醫(yī)生工資已經(jīng)達到了當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的3倍－4倍，而欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)院——特別是小醫(yī)院的醫(yī)生工資僅略高于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY。
這是醫(yī)生薪酬與醫(yī)院、科室甚至個人的業(yè)務(wù)凈收入直接掛鉤的結(jié)果。因此，城市大型醫(yī)院，經(jīng)營狀況一般都不錯，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平也較高，年薪最高的甚至可以達到百萬元。改革后，并不能保證這些醫(yī)務(wù)人員能維持如此高薪酬，他們的利益可能會受損，他們自身并沒有動力進行改革。
公立醫(yī)院是國家的一個公共部門，遵循事業(yè)單位的人事管理條例，部分地區(qū)提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平的改革，已經(jīng)引起了其他群體的異議。如何解釋和平衡相似群體間的薪酬差異問題，也是面臨的一個挑戰(zhàn)。
《中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革研究》建議，將改革的目標(biāo)設(shè)定為一個薪酬水平較高，以崗位、職稱、年資為基礎(chǔ)的固定工資（基本工資）為主的輔以超時超額工作的津貼補貼，以及具有中長期激勵效果的獎勵性工資的薪酬制度。改革后大多數(shù)醫(yī)生的工資由基本工資和津貼補貼兩部分組成，小部分醫(yī)生還可以獲得獎勵性工資。
“即便給醫(yī)生一個億，他看到一個混吃等死、醫(yī)術(shù)平庸的人跟他收入一樣，也不會滿意的。”賀濱對記者說。
在朱恒鵬看來，我國還停留在對公立醫(yī)院的直接“供養(yǎng)”階段，特別是對擁有事業(yè)編制身份的職工給予直接補貼，這不僅沒有通過購買服務(wù)形成對醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員的激勵機制，還阻撓了醫(yī)務(wù)人員的自由流動進而影響分級診療體系的形成，目前應(yīng)推進公立醫(yī)療機構(gòu)人事、薪酬和社會保障制度改革，實施全員合同制改革，全員加入社會保險。
無論如何，“以藥養(yǎng)醫(yī)”是公立醫(yī)院體制的痼疾，是公立醫(yī)院改革繞不過去的坎。
在李定綱看來，未來公立醫(yī)院必然面臨一次洗牌，“有一些醫(yī)院辦不下去了會被社會資本收購，一些政府辦的醫(yī)院會股份制改革”。
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日前，人社部、財政部、國家衛(wèi)計委、國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)《關(guān)于擴大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點的通知》，部署擴大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作，并明確試點時間。
試點范圍和時間
試點范圍：各省（自治區(qū)、直轄市）結(jié)合本地實際，進一步積極、自主擴大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點范圍，除按照《指導(dǎo)意見》明確的試點城市外，其他城市至少選擇1家公立醫(yī)院開展薪酬制度改革試點。
試點時間：新納入試點的城市自發(fā)文之日起（2017年12月12日）組織開展試點，為期1年。
《指導(dǎo)意見》明確的試點城市
在2017年1月24日印發(fā)的《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見 》（人社部發(fā)〔2017〕10號）中確定：
上海、江蘇、浙江、安徽、福建、湖南、重慶、四川、陜西、青海、寧夏等11個綜合醫(yī)改試點省份各選擇3個市（州、區(qū)），除西藏外的其他省份各選擇1個公立醫(yī)院綜合改革試點城市進行試點。
從2017年1月24日起開展試點工作，為期1年。
改革試點的主要內(nèi)容
1、優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)
要結(jié)合公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和本地實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員長期激勵。完善崗位績效工資制，有條件的可探索實行年薪制、協(xié)議工資制等多種模式。
2、合理確定公立醫(yī)院薪酬水平
人力資源社會保障、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、財政狀況、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和績效工資總量，逐步提高診療費、護理費、手術(shù)費等醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)院總收入中的比例。
對高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)以及需要重點發(fā)展的公立醫(yī)院或績效考核評價結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)院，適當(dāng)提高薪酬水平。建立動態(tài)調(diào)整機制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
3、推進公立醫(yī)院主要負責(zé)人薪酬改革
公立醫(yī)院主管部門根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責(zé)人的薪酬水平。
公立醫(yī)院主要負責(zé)人薪酬水平應(yīng)高于本院平均薪酬水平，并與本院職工薪酬水平保持合理關(guān)系。
鼓勵公立醫(yī)院主管部門對公立醫(yī)院主要負責(zé)人探索實行年薪制。
4、落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)
公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價值，避免大鍋飯。
適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，推動公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥?/span>
嚴禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
5、健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機制
公立醫(yī)院主管部門要制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評價指標(biāo)體系，綜合考慮職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。對考核不合格的醫(yī)院，要適當(dāng)降低薪酬水平。
公立醫(yī)院主管部門要制定公立醫(yī)院主要負責(zé)人的績效考核評價辦法，綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理的實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負責(zé)人薪酬掛鉤。
公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。
信息來源：藥鏈創(chuàng)新會
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